در دهه گذشته، هویت سازمانی به عنوان یک راهبرد جدید در مدیریت تصمیم گیری و تحقیقات سازمانی ظاهر شده است. هویت سازمانی به عنوان یک بیانیه پایدار و متمایز، مرکزی است که توسط اعضای سازمان درک می شود.
هویت سازمانی شرکت
تحقیقات هویت سازمانی شرکت بر ابعاد مختلفی از جمله شکل گیری هویت سازمانی و ارتباط آن با فرهنگ و تصویر سازمانی متمرکز است.
هویتهای چندگانه، مدیریت هویت و تغییر هویت سازمانی به خاطر این مهم است که بر اعمال، تفسیر و تصمیم گیری اعضای سازمان و مدیریت تاثیر می گذارد.
مطالعات متعددی نشان می دهد که هویت سازمانی تاثیر زیادی بر فرآیندهای تغییر سازمانی دارد سازمانها نمی توانند این ناهماهنگی را تحمل کنند چرا که باید ارتباط روشنی میان هدف، برنامه ارزشی و فرهنگ سازی و توسعه تجارت وجود داشته باشد سازمانهای آینده این شکاف را با بیان یک هویت و ترجمه آن از سطح سازمانی به سطح فردی و انتقال پیامدهای هویت برای هر انسانی در سازمان، پر کرده اند.
هویت منسجم و کامل شامل این سه عنصر است: هدف، ارزش و فرهنگ، اولین مورد مهم هدف است که برای یافتن چون و چرای آن باید هدفی عملی تعیین کنید هدف یک سازمان باید با بیانیه ای مختصر و الهام بخش شروع شود که بیان کند چگونه از ابرقدرتهای خود برای ارائه کمک به جهان استفاده می کند.
- بیشتر بخوانید: کسب درآمد دلاری
یک هدف خوب هم الهام بخش است و هم عملی. برای اینکه یک هدف قابل عمل باشد، به سه چیز نیاز دارد:
- مجموعه کوچکی از موضوعات هدف که بر این موضوع تمرکز دارد که سازمان به چه کسی و چه چیزی اهمیت می دهد.
- مجموعه ای از تعهدات جسورانه 10 تا 30 ساله برای هر موضوع.
- معیارهای 1 تا 5 ساله به هر تعهد جسورانه اختصاص داده شده است.
با اتخاذ این رویکرد، یک سازمان می تواند هدف طولانی مدت خود را به مجموعه ای از اهداف فعلی عملی و روشن تبدیل کند که به دستور کار ارزشی مرتبط است هدف خود را به دستور کار ارزشی خود متصل کنید یک هدف تنها زمانی نتیجه می دهد که یک سازمان آن را به یک استراتژی با دستور کار ارزشی تبدیل کند که سازمان را با ارزش آفرینی همسو می کند.
این استراتژی تجاری باید جریانهای کاری و ابتکارات مورد نیاز برای دستیابی به معیارهای بیان شده در هدف را بیان کرده و آنها را به مشاغل واقعی مرتبط کند که این برای کسانی که سازمان به آنها اهمیت می دهد ارزش ایجاد می کند بنابراین دستور کار هدف و ارزش به طور یکپارچه از بیانیه هدف گرفته تا منشورهای ابتکاری که در همان سال اجرا می شوند به هم مرتبط هستند.
ایجاد این پیوند نه تنها هیئت مدیره و مدیریت را همسو می کند، بلکه سازمان را به سمت یک هدف مشترک هدایت می کند دستور کار ارزش همچنین باید به ساختار سازمانی متصل شود، رهبران باید از استعداد مناسب نقشهای حیاتی که به سازمان کمک می کنند تا به هدف خود دست یابد اطمینان حاصل کرده و این موارد را شناسایی کنند.
تاثیر هویت سازمانی
هویت سازمانی با شکل دادن فرهنگ خود و توسعه تجارت، می تواند به سرعت و به طور پایدار بر ارزش تاثیر گذارد با این حال، فرهنگ تنها زمانی به نحوه ممکن اداره می شود که یک سازمان انتظار رفتارهای مشخص، خاص و قابل مشاهده را داشته باشد این رفتارها باید در سطح سازمانی و فردی بیان شوند و با ارزش سازمانی خاصی مرتبط باشند.
یکی از بازیگران برجسته جهانی فلزات در کمتر از شش ماه تحت بازتعریف هویت کامل قرار گرفت برای شروع، سازمان همه ذی نفعان از جمله همه کارکنان را در یک فرآیند شنیداری گسترده که برای بررسی و به روز رسانی هویت سازمان طراحی شده بود، درگیر کرد.
این فرآیند یک بیانیه هدف برای تکامل و تجدید بیانیه چشم انداز با سه موضوع هدف و دو تعهد جسورانه و چند دهه ای برای هر موضوع، مانند کاهش خطر آسیب به صفر و دو برابر کردن سهم تولید ناخالص داخلی سازمان در کشورهایی که در آن فعالیت می کند، تولید کرد این تعهدات بیشتر به معیارهای واضح یک تا پنج ساله تقسیم شدند.
پس از نهایی کردن مضامین و تعهدات، شرکت یک بازنمایی بصری از هویت ایجاد کرد که به عنوان یک یادآوری بصری و راهنمای مداوم برای کارمندان عمل می کند تنها با ایجاد یک هویت منسجم و کامل است که سازمانها می توانند در عدم قطعیت رشد کرده و به جهان کمک کنند، ارزش برتر را ارائه دهند و برای افراد خود معنا بسازند.
بسیاری از سازمانها تلاش می کنند تا حقوق تصمیم گیری را با استفاده از RACI که مخفف چهار نقشی است که ذی نفعان ایفا می کنند، روشن نمایند، مسئولیت پذیر، پاسخگو، مشاوره و مطلع. با این حال، ما دریافتیم که RACI اغلب اوضاع را بدتر می کند.
- بیشتر بخوانید: آراد برندینگ
هویت سازمانی بر عملکرد کارکنان
همان طور که گفته شد هویت سازمانی بر عملکرد کارکنان موثر خواهد بود بنابراین اگر به شما گفته شود که مسئول یا پاسخگوی یک تصمیم هستید، آیا آن تصمیم را خواهید گرفت؟ اگر قرار باشد با شما مشورت شود چه؟
با RACI، بسیاری از سهامداران در نهایت با رای یا حق وتو مواجه می شوند در حالی که مشارکت دادن مردم در تصمیم گیری ها اغلب مفید است، این تنها زمانی کار می کند که افراد کمتری رای داشته باشند لیست تصمیم گیرندگان را محدود کنید ذی نفعان را گرد هم بیاورید تا ورودی مناسب را در زمان مناسب، بدون ایجاد بوروکراسی که کیفیت تصمیم را کاهش می دهد، ارائه دهند.
نکات کلیدی همکاری و هماهنگی را در نظر بگیرید، سپس از آنجا برنامه ریزی کسب و کار کنید با RACI، حتی زمانی که تصمیمها به همکاران کمتر ارشد واگذار می شود عملی عالی است، آنها اغلب احساس قدرت نمی کنند که تصمیم نهایی را اتخاذ کنند چه برسد به یک توصیه.
تصمیم تفویض شده اغلب به طرف ارشدتر منتقل می گردد که باعث اتلاف وقت و احساس ناتوانی بسیاری می شود رهبران باید بحرانی ترین تصمیمات را بررسی کنند و به صراحت تصمیم بگیرند که در چه چیزی دخالت کنند، سپس بقیه را به آنها واگذار کنند.
برای انجام این کار، تصمیم گیرندگان شفاف و پاسخگو را تعیین کنید، سپس به طور جمعی در مورد پروتکلهای تشدید توافق نمایید. مطمئن شوید که اگر از زبان مسئول و پاسخگو استفاده کنید، معنی آن را روشن می نمایید.
برخلاف تعداد جلسات بحرانی که رهبران در آن شرکت می کنند، اکثر مدیران اجرایی در بهترین حالت هنگام توصیف تجربیات خود بی تفاوت هستند مدیریت نامناسب جلسات باعث ایجاد جلسات ناکارآمد می شود، بسیاری از موارد دستور کار را مشخص نمی کنند که آیا نیاز به تصمیم دارند، برای بحث هستند یا صرفا برای ارائه اطلاعات می باشند.
این عدم وضوح مرتبط با RACI اغلب منجر به جلسات، اطلاعات و ارائه های بیشتر می شود بسیار مهم است که سازمانها در هنگام برنامه ریزی در مدیریت یک جلسه، چند رفتار کلیدی را در نظر داشته باشند ابتدا هدف آن را روشن کنید، تصمیم گیری یا اقدام، بحث و حل مشکل یا به اشتراک گذاری اطلاعات دو طرفه یعنی آگاهی دادن.
در جلسات تصمیم گیری باید در درجه اول، تصمیمات را در دستور کار داشته باشند همچنین به یاد داشته باشید که هر تصمیمی نیاز به جلسه ندارد. نویسنده: هادی رضائی مشاور تجاری
